中新網9月18日電(記者 宋宇晟) 近日，一名網易員工離世的消息引發公眾關注。

有消息稱，一名網易員工因工作差錯(代碼存在Bug)被公司HR威脅，此后該員工自殺。網傳圖片顯示，該員工患抑郁癥。記者獲悉，9月14日，網易伏羲發布內部信稱，專項組暫未發現“HR威脅”相關的動機和證據；如后續調查中有任何證據證明存在威脅情況，公司將嚴肅處理相關人員。

此事發酵后，不少網友產生了這樣的疑問：“公司應該對員工的心理健康負責嗎？”“公司又該如何對員工的心理健康負責？”

網易內部信截圖

“被HR威脅”，該怎么辦？

僅從網易員工離世這一事件來看，如果最終調查證實確實存在“HR威脅”的情況，公司及涉事HR應承擔什么責任？

北京岳成律師事務所高級合伙人岳屾山告訴記者，如果存在“HR威脅”的情況，需要根據具體“威脅行為”的細節判斷其行為原因的正當性、方式的合法性、嚴重程度的合理性等，進而綜合判斷“威脅行為”是否屬于民法上的侵權，以及該行為與員工自殺后果之間是否存在法律上的因果關系。如果構成侵權，因涉事HR的行為屬于職務行為，應由網易公司承擔侵權責任，對自殺員工家屬進行賠償。至于涉事HR，如果網易公司認定其“威脅行為”違反了公司規章管理制度，可依據內部制度進行處理直至解除勞動合同。

此外，北京市時代九和律師事務所高級合伙人閆兵指出，對于自殺事件而言，僅從法律角度看，當事人本人是應當自行承擔一部份責任的，作為一個完全民事行為能力人應當對自己的生命負責。如果本次事件最終證明HR確有威脅的情況且其威脅與當事人選擇極端行為具有一定因果關系，則HR是要承擔相對應的侵權責任，如果HR的行為亦屬于履行職務，則公司也應當承擔責任。

北京德翔律師事務所主任安翔認為，跳出該事件，任何一個單位的工作人員在實施職務行為的過程中致他人損害，公司都要優先承擔民事責任，之后可再向有過錯的員工追償。

遭遇“職場霸凌”，能否訴諸法律？

在閆兵看來，根據現有信息，此事中的“HR威脅”有別于刑事犯罪領域的脅迫，應當歸屬于職場霸凌的范疇。

那么，當員工遭遇“職場霸凌”，是否可以訴諸法律呢？

岳屾山指出，目前，職場霸凌在法律上并沒有明確定義，一般指用人單位或員工利用職權和資歷優勢，通過強制、威脅、貶低、否定、排擠等方式，超出工作范圍，給其他員工造成精神、身體痛苦的行為。

他表示，職場霸凌是否可以訴諸法律，需要根據具體行為及產生的后果進行判斷。例如職場霸凌行為存在暴力、脅迫或非法限制人身自由，侮辱、誹謗，毆打，性騷擾，強迫加班，強行勸酒等情形的，勞動者可以依據刑法、治安管理處罰法、勞動法、勞動合同法、民法典等法律規定，通過報警、向勞動監察部門投訴或舉報、提起民事訴訟等方式，要求追究用人單位或相關員工的刑事責任或對其進行治安處罰，或要求承擔民事侵權損害賠償責任。

心理疾病，能算工傷嗎？

值得注意的是，此事件中，網易內部信稱，該員工曾透露自己可能有抑郁傾向，近幾個禮拜飽受失眠折磨。那么，因心理疾病而造成員工人身傷害，是否可以被視為“工傷”呢？

閆兵直言，目前心理疾病尚無法納入職業病的范疇，是否可以構成工傷事由司法界爭議較大?！扒壹幢阍诶碚撋峡梢詷嫵晒?，實操上也存在障礙，在欠缺明確規則的前提下很難證明心理疾病以及由此產生的人身傷亡系基于工作原因導致?！?/p>

網易內部信稱，網易獲悉員工在其居所發生意外后，已啟動申請專項幫扶基金、特殊商業保險理賠等關懷金。同時，公司承諾將支持員工子女的教育費用至22歲大學畢業。

如此處理是否恰當合理？

針對網易公司承諾的助學方案，安翔指出，如果該員工“被HR威脅”屬實，則這一承諾應當履行的同時，也并不免除法律責任。

他認為，任何用人單位都有義務為員工創造一個安全的勞動環境，要盡力避免員工因工作遭受可能無法承受的身體和精神傷害，否則無論法律和道德，公司都難逃其咎。

閆兵則強調，網易公司給到的幫扶基金和人文關環，雖然形式上可能高于法律責任，但是生命無價，無法用是否合理來評價。

“最合理的制度應當是在企業內建立心理健康的勞動保障制度，從職業理念層面給予員工更多的人文關懷，避免悲劇的再次發生?！彼f。(完)